What is Evidencia - Centralized Whistleblowing & Case Management platform?

La solution SaaS centralisée pour la gestion des cas d'investigation, le lancement d'alertes et la conformité.

Quels faits peuvent être signalés via le dispositif harcèlement ?

Tout comportement répété ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail peut être signalé : insultes, humiliations, mise à l'écart, surcharge délibérée, sabotage de mission. Le harcèlement sexuel inclut tout propos ou comportement à connotation sexuelle non désiré. Le signalement peut être anonyme ou nominatif.

Quel est le délai de traitement obligatoire après réception d'un signalement ?

La loi Waserman impose un accusé de réception dans les 7 jours ouvrables suivant la réception du signalement. Un retour sur les suites données doit être communiqué au signalant dans un délai raisonnable, généralement 3 mois. Evidencia automatise ces délais et envoie des alertes si un dossier est en retard.

Comment garantir l'anonymat du signalant de manière technique ?

Evidencia utilise un chiffrement de bout en bout AES-256 et ne conserve aucune métadonnée identifiante (adresse IP, navigateur, localisation). Chaque signalant reçoit un code confidentiel unique pour suivre son dossier sans révéler son identité. L'anonymat est garanti par architecture technique, pas seulement par politique interne.

Quelles sanctions encourt l'employeur en l'absence de dispositif de signalement ?

Un employeur qui ne met pas en place de dispositif conforme s'expose à des sanctions pénales pouvant aller jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende en cas de harcèlement avéré (art. L.1155-2), ainsi qu'à des dommages-intérêts aux prud'hommes. L'obligation de résultat signifie qu'une politique écrite seule ne suffit pas - le dispositif doit être opérationnel et connu des salariés.

Quelle est la différence entre harcèlement moral et harcèlement sexuel ?

Le harcèlement moral (art. L.1152-1) vise des agissements répétés dégradant les conditions de travail. Le harcèlement sexuel (art. L.1153-1) vise des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou une pression grave unique dans le but d'obtenir un acte sexuel. Les deux sont passibles de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende.

Quel est le rôle du référent harcèlement CSE ?

Depuis le 1er janvier 2019, chaque CSE doit désigner un référent harcèlement (art. L.2314-1). Il écoute et accompagne les salariés, contribue à la prévention, peut alerter l'employeur et participe aux enquêtes internes conjointes. Evidencia lui fournit un canal d'intake dédié et un workflow d'enquête structuré.

L'employeur peut-il accéder à l'identité du signalant ?

Non, si le signalant choisit l'anonymat. Evidencia garantit une séparation technique stricte : les administrateurs de la plateforme n'ont accès qu'au contenu du signalement, jamais aux métadonnées d'identification. Même en cas de réquisition judiciaire, aucune donnée identifiante n'est disponible puisqu'elle n'est jamais collectée.

Le dispositif de signalement est-il obligatoire pour toutes les entreprises ?

La loi Waserman (2022) impose un dispositif de recueil des signalements à toute entreprise de 50 salariés et plus. En dessous de ce seuil, l'obligation de prévention du harcèlement (art. L.1152-4) s'applique néanmoins, et la mise en place d'un canal de signalement est fortement recommandée par les juges comme preuve de diligence.

Signalement du harcèlement au travail : un dispositif sécurisé et conforme

Protégez vos collaborateurs, sécurisez votre responsabilité

Plateforme de signalement conforme au Code du travail français pour traiter le harcèlement moral et sexuel. L'employeur a une obligation de résultat : Evidencia vous donne les outils pour la respecter.

Une obligation de résultat pour l'employeur

Le Harcèlement au Travail en Chiffres

30%

30 % des salariés ont été victimes de harcèlement moral au cours de leur carrière (DARES)

1 sur 3

Seulement 1 victime sur 3 ose signaler, par crainte des représailles

L.1152-1

L'employeur est tenu d'une obligation de résultat en matière de prévention du harcèlement moral

Les obstacles au signalement

Pourquoi les victimes ne signalent pas - et comment y remédier

Peur des représailles

Les victimes n'osent pas signaler par crainte de perdre leur emploi ou d'être isolées

Faits difficiles à prouver

Le harcèlement est souvent insidieux, et les preuves manquent sans dispositif structuré

Délais de traitement

Sans processus formalisé, les enquêtes s'éternisent, aggravant le préjudice subi

Risque de contentieux

L'absence de dispositif expose l'employeur à des poursuites et dommages-intérêts

Confusion des rôles

Sans séparation claire entre RH, management et CSE, le traitement des signalements manque d'indépendance

Confidentialité insuffisante

Les canaux informels (e-mail, entretien) ne garantissent ni l'anonymat ni la traçabilité juridique

Cadre juridique : les obligations de l'employeur

Le Code du travail impose des obligations précises en matière de harcèlement - avec des sanctions lourdes en cas de manquement

Art. L.1152-1 à L.1152-6

Harcèlement moral (L.1152-1)

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. L'employeur a une obligation de résultat : il ne suffit pas d'avoir une politique écrite, le dispositif doit être opérationnel.

Art. L.1153-1 à L.1153-6

Harcèlement sexuel (L.1153-1)

Tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, répété ou constitutif d'une pression grave, est interdit. L'employeur doit prévenir, informer et sanctionner.

Cass. soc., 21 juin 2006

Obligation de résultat

La jurisprudence constante de la Cour de cassation impose à l'employeur une obligation de sécurité de résultat. Un manquement engage sa responsabilité même sans faute intentionnelle.

Art. L.1155-2

Sanctions encourues

L'employeur qui ne met pas en place de dispositif conforme s'expose à des sanctions pénales (jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende) et à des dommages-intérêts aux prud'hommes.

Harcèlement moral, sexuel, agissements sexistes - quelle différence ?

Trois notions juridiques distinctes, souvent confondues dans les signalements

Type	Définition légale	Caractère répété	Sanctions pénales	Article
Harcèlement moral	Agissements répétés dégradant les conditions de travail, portant atteinte à la dignité ou altérant la santé	Oui (exigé)	2 ans + 30 000 €	L.1152-1
Harcèlement sexuel	Propos ou comportements à connotation sexuelle/sexiste répétés, ou pression grave dans le but d'obtenir un acte sexuel	Oui, sauf pression grave (acte unique suffit)	2 ans + 30 000 €	L.1153-1
Agissements sexistes	Tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile	Non (un seul acte suffit)	Sanction disciplinaire	L.1142-2-1

Procédure d'enquête interne : les étapes clés

De la réception du signalement à la clôture du dossier, chaque étape doit être tracée

Réception et accusé de réception

Le signalement est reçu via le canal sécurisé. Un accusé de réception est envoyé au signalant dans un délai de 7 jours ouvrables (loi Waserman).

Loi 2022-401, art. 9

Analyse de recevabilité

L'employeur ou le référent évalue si les faits relèvent du harcèlement, de la discrimination ou d'un autre manquement, et décide de l'ouverture d'une enquête.

Enquête conjointe

L'enquête est menée par l'employeur, souvent en concertation avec le CSE. Auditions du signalant, du mis en cause et des témoins. Chaque audition est documentée.

Art. L.1152-4

Mesures conservatoires

Si nécessaire, des mesures de protection sont prises sans attendre la fin de l'enquête : séparation des parties, aménagement du poste, soutien psychologique.

Conclusions et sanctions

L'enquête débouche sur un rapport documenté. Si les faits sont avérés, l'employeur est tenu de sanctionner (pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave).

Art. L.1152-5

Suivi post-enquête

Un retour est communiqué au signalant dans un délai raisonnable (≤ 3 mois). Les mesures de protection contre les représailles sont maintenues et documentées.

Loi 2022-401, art. 9

Comment Evidencia trace votre enquête

Accusé de réception automatique sous 7 jours
Workflow d'investigation guidé étape par étape
Coffre-fort de preuves horodaté et chiffré
Messagerie anonyme bidirectionnelle avec le signalant
Rapport d'enquête exportable en PDF
Journal d'audit immuable pour chaque dossier

Notre plateforme anti-harcèlement

Un dispositif conforme à vos obligations légales - de la réception sécurisée à la clôture documentée

Canal de Signalement Anonyme et Sécurisé

Un canal dédié, accessible 24h/24, permettant au salarié de signaler en toute confidentialité. Conforme loi Waserman et RGPD.

Anonymat garanti par protocole technique
Chiffrement de bout en bout
Accessibilité mobile et web
Accusé de réception automatique

Workflows d'Investigation Structurés

Processus adaptés aux cas sensibles avec respect des délais légaux et meilleures pratiques RH pour chaque type d'incident.

Templates harcèlement moral / sexuel
Délais de traitement conformes (7j, 3 mois)
Escalade automatique si blocage
Audit trail complet

Gestion Multi-parties

Coordination fluide entre RH, juridique et management avec une séparation stricte des accès et de la confidentialité.

Rôles et permissions granulaires
Confidentialité par niveau
Suivi post-incident intégré
Rapports direction / CSE

Analytics et Prévention

Identifiez les tendances, les zones à risque et les signaux faibles pour agir en prévention.

Tableaux de bord anonymisés
Détection de patterns
Indicateurs de climat social
Export PDF pour plénières

Espace Relations Employés

Cas Ouverts

-2

Délai Résol.

12j

-3j

Médiations

En cours

Satisfaction

4.2/5

+0.3

Formations

85%

+5%

Signalements Récents

Voir tout

#HR-2405Médiation

Auj

Conflit interpersonnel Marketing

Médiateur

#HR-2402Enquête

Hier

Signalement comportement inapproprié

Investigateur

#HR-2398Nouveau

Oct 25

Demande aménagement poste

Actions Prioritaires

Voir tout

#PREV-2025Planifiée

Nov 01

Campagne sensibilisation Harcèlement

Équipe RH

#POL-2025En cours

Oct 15

Révision politique télétravail

DRH

#CLIM-2025Analyse

Oct 28

Enquête climat social annuel

Ext.

Pourquoi choisir Evidencia

Obligation de résultat respectée

Démontrez votre conformité à l'obligation légale de prévention et de traitement

Preuves opposables en justice

Chaque dossier est documenté et horodaté pour répondre aux exigences judiciaires

Bien-être et confiance des salariés

Un dispositif crédible réduit l'absentéisme et renforce la sécurité psychologique

Résolution rapide et sécurisée

Traitez les alertes dans les délais légaux sans paralysie organisationnelle

Réduction des incidents

L'existence d'un canal crédible a un effet dissuasif documenté sur les comportements abusifs

Conformité Sapin II & Waserman

Dispositif aligné sur la loi Sapin II, la loi Waserman et le RGPD

Le dispositif anti-harcèlement s'inscrit dans une démarche globale de lanceur d'alerte. Le alertes CSE et référent harcèlement joue un rôle clé dans le traitement des signalements. Pour les fédérations sportives, consultez notre page dédiée au harcèlement dans le sport. Découvrez aussi notre approche de l'éthique et conformité.

Questions fréquentes

Tout ce que vous devez savoir

Respectez vos obligations anti-harcèlement

Déployez un dispositif de signalement conforme et protégez vos collaborateurs