Dispositif d'alerte pour les CSE et représentants du personnel
Une ligne d'alerte éthique dédiée et indépendante
Équipez votre CSE d'une solution de signalement sécurisée pour recueillir la parole des salariés en toute confidentialité et traiter les alertes en toute indépendance.
Le rôle crucial du CSE
Garantie pour les salariés qui souhaitent s'adresser à leurs élus
Le CSE dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent
Un canal de signalement distinct de celui de la direction
Traitement des données personnelles sécurisé et conforme
Les enjeux du droit d'alerte pour le CSE
Protéger les lanceurs d'alerte et agir efficacement dans le cadre du Code du travail
Confidentialité
Garantir l'anonymat et la sécurité des échanges avec les salariés qui saisissent leurs représentants
Indépendance
Traiter les signalements sans interférence de la direction, comme l'exige le rôle du CSE
Accessibilité
Être facilement joignable par tous les collaborateurs, y compris en situation de télétravail
Suivi Juridique
Assurer un traitement rigoureux et conforme des dossiers selon la loi Waserman
Protection des Lanceurs d'Alerte
Prévenir toute représaille à l'encontre des salariés qui signalent un manquement
Expertise et Formation
Disposer des ressources nécessaires pour qualifier et instruire les alertes reçues
Les 5 droits d'alerte du CSE
Le Code du travail confère au CSE cinq droits d'alerte distincts - chacun avec sa propre base légale, son déclencheur et sa procédure
Danger Grave et Imminent (DGI)
Art. L4131-2L'élu constate ou est informé d'une situation présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d'un salarié.
Atteinte aux Droits des Personnes
Art. L2312-59Harcèlement, discrimination, atteinte aux libertés individuelles : l'élu déclenche une enquête immédiate avec l'employeur.
Santé Publique et Environnement
Art. L4133-1 et s.Risque grave pour la santé publique ou l'environnement constaté dans l'exercice des fonctions du CSE.
Alerte Économique
Art. L2312-63 à L2312-69Faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.
Alerte Sociale
Art. L2312-70 à L2312-71Recours abusif aux CDD, à l'intérim ou aux contrats de sous-traitance.
Notre plateforme de lanceur d'alerte pour CSE
Une solution pensée pour les élus du personnel
Canal de Signalement Dédié
- Accès sécurisé 24/7
- Anonymat garanti
- Interface simple pour les salariés
- Conforme RGPD
Gestion des Dossiers
- Centralisation des alertes
- Suivi des enquêtes et DGI
- Stockage sécurisé des preuves
- Collaboration entre élus
Accompagnement Expert
- Modèles de documents
- Guide de procédure
- Support réactif
- Formation à la plateforme
Tableau de Bord & Reporting
- Statistiques anonymisées
- Export PDF pour plénières
- Indicateurs de délais
- Historique des actions
Danger grave et imminent : la procédure complète en 7 étapes
Votre droit d'alerte DGI (articles L4131-2 et L4132-1 à L4132-5 du Code du travail), étape par étape
Lorsqu'un membre du CSE constate un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité d'un salarié, le Code du travail impose une procédure stricte - avec des délais courts et des obligations précises pour l'employeur. Voici le déroulé exact que vous devez suivre, et comment Evidencia vous aide à le tracer.
Constat du danger
Alerte immédiate de l'employeur
Consignation au registre spécial DGI
Enquête conjointe
Mesures correctives
CSE extraordinaire sous 24 heures
24 h maxSaisine de l'inspection du travail
15 joursFaute inexcusable de droit
En cas d'accident survenu après un DGI signalé non traité, la faute inexcusable de l'employeur est reconnue de droit (art. L4131-4). Tracer rigoureusement la procédure protège les élus et engage la responsabilité de l'employeur.
Comment Evidencia trace votre droit d'alerte DGI
- Horodatage opposable de l'alerte initiale
- Modèle de consignation pré-rempli avec les 4 mentions D4132-1
- Compte à rebours des 24 heures avec rappels automatiques
- Historique complet de l'enquête conjointe et des échanges
- Export PDF de la fiche de renseignement inspection du travail
- Archivage des avis CSE et des réponses employeur
Droit d'alerte, droit de retrait, alerte Sapin II - quelle différence ?
Ces trois mécanismes sont souvent confondus. Voici un comparatif clair pour les élus CSE.
| Mécanisme | Qui déclenche | Base légale | Effet immédiat | Anonymat possible |
|---|---|---|---|---|
| Droit de retrait | Un salarié (individuel) | Art. L4131-1, L4131-3 | Le salarié quitte son poste, continue d'être payé | Non (acte personnel) |
| Droit d'alerte DGI (CSE) | Un membre du CSE | Art. L4131-2, L4132-1 à L4132-5 | Enquête conjointe ; CSE extraordinaire sous 24 h si désaccord | Non pour l'élu ; oui pour le salarié qui l'a informé |
| Droit d'alerte atteinte aux droits | Un membre du CSE | Art. L2312-59 | Enquête sans délai ; saisine du conseil de prud'hommes possible | Oui pour la victime |
| Alerte Sapin II / Waserman | Tout salarié ou tiers | Loi 2016-1691, Loi 2022-401 | Traitement dans un délai raisonnable (≤ 3 mois) | Oui - confidentialité obligatoire |
| Signalement harcèlement (référent CSE) | Tout salarié via le référent | Art. L2314-1 + ANI 2023 | Enquête interne conjointe CSE / employeur | Confidentialité des témoins obligatoire |
Référent harcèlement CSE : une mission obligatoire, des moyens limités
Depuis le 1er janvier 2019, chaque CSE doit désigner un référent harcèlement - quelle que soit la taille de l'entreprise
Une obligation pour tous les CSE
Depuis le 1er janvier 2019, l'article L2314-1 du Code du travail impose à tout CSE - y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés - de désigner parmi ses membres un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation est distincte du référent harcèlement employeur (article L1153-5-1), obligatoire uniquement dans les entreprises de 250 salariés et plus.
- Obligation
- Depuis le 1er janvier 2019 Art. L2314-1
- Périmètre
- Tous les CSE, sans seuil d'effectif
- Désignation
- Résolution CSE à la majorité
- Durée du mandat
- Alignée sur le mandat CSE (4 ans)
Le problème des moyens
Le Code du travail ne prévoit aucune heure de délégation dédiée au référent harcèlement, ni aucun outil spécifique. Le référent utilise ses heures de délégation CSE habituelles (10 à 16 h / mois) et doit s'équiper par ses propres moyens. Certains accords nationaux (ANI 6 oct 2023, ANI 22 nov 2023) accordent des heures supplémentaires conventionnelles - mais cela reste insuffisant pour traiter des cas sensibles.
Evidencia met à disposition du référent un canal d'intake confidentiel, un workflow d'enquête conjointe et un coffre-fort de preuves - finançables sur le budget de fonctionnement du CSE (0,20 % de la masse salariale), sans autorisation de l'employeur.
Les 4 missions du référent harcèlement CSE
Écouter et accompagner
Recevoir les signalements de harcèlement sexuel, agissements sexistes et, en pratique, moral. Orienter et soutenir les salariés concernés.
Prévenir
Contribuer aux actions de prévention du harcèlement et des agissements sexistes au sein de l'entreprise.
Alerter l'employeur
Déclencher le cas échéant le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes (art. L2312-59).
Enquêter
Participer à l'enquête interne conjointe employeur / CSE, dans le respect de la confidentialité des témoins.
Financez votre dispositif sur le budget de fonctionnement du CSE
Le budget de fonctionnement du CSE (0,20 % de la masse salariale brute, 0,22 % au-delà de 2 000 salariés) couvre les moyens du CSE : expertises, formations, outils. Un dispositif de signalement en relève directement, et son utilisation est une décision souveraine du CSE, adoptée en plénière, sans autorisation de l'employeur.
Questions fréquentes
Tout ce que vous devez savoir
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